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Apoios Extraordinários

Apoios Extraordinários

Perante as novas medidas de combate à pandemia Covid-19, o Governo publicou vários diplomas referentes aos apoios à família, no âmbito da suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais, bem como ao regime lay-off simplificado e ao apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade em empresas em situação de crise empresarial que consiste na redução temporária do período normal de trabalho de todos ou de alguns trabalhadores, tendo em vista a manutenção dos postos de trabalho.

Apoio extraordinário às famílias

Foi publicado no dia 22 de janeiro de 2021, o Decreto-Lei n.º 8-B/2021, que cria um conjunto de medidas de apoio no âmbito da suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais. Este regime produz efeitos a partir de 22 de janeiro de 2021.

Para permitir o necessário acompanhamento das crianças, o Governo volta a definir como justificadas as faltas ao trabalho motivadas por assistência inadiável a filho ou outro dependente a cargo menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, decorrentes de suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais em estabelecimento escolar ou equipamento social de apoio à primeira infância ou deficiência determinada por via legislativa ou administrativa de fonte governamental.

Assim, para o ano letivo de 2020 – 2021, passam a considerar -se faltas justificadas as ausências ao trabalho no referido âmbito durante os períodos de interrupção letiva ou fora deles.

Estas faltas são justificadas, sem perda de direitos salvo quanto à retribuição.

Conjuntamente, na sequência da suspensão das atividades letivas e não letivas presenciais, o Governo decide recuperar as medidas de apoio à família e ao acompanhamento de crianças criadas através do Decreto-Lei n.º 10 -A/2020, de 13 de março, permitindo, nos mesmos moldes que no regime anterior, o acesso ao apoio excecional à família para acompanhamento e assistência a filhos menores fora dos períodos de interrupção letiva, que não abrange o período fixado de férias letivas.

Assim, os pais que tenham de faltar ao trabalho para prestar assistência inadiável a filho ou dependente a cargo têm direito a receber um apoio correspondente a 2/3 da sua remuneração base, com um limite mínimo de € 665,00 e um limite máximo de € 1995,00.

Para efeitos de cálculo é considerado:

a) Para os trabalhadores por conta de outrem, a remuneração base declarada em dezembro de 2020;

b) Para os trabalhadores do serviço doméstico, a remuneração registada no mês de dezembro de 2020;

c) Para os trabalhadores independentes, a base de incidência contributiva mensualizada referente ao quarto trimestre de 2020.Este apoio abrange os trabalhadores por conta de outrem, os trabalhadores independentes e os trabalhadores do serviço doméstico, não sendo, contudo, abrangidas as situações em que é possível a prestação de trabalho em regime de teletrabalho.

Caso um dos progenitores se encontre em teletrabalho, o outro não poderá receber este apoio.

Os dois progenitores não podem receber este apoio em simultâneo e apenas existe lugar ao pagamento de um apoio, independentemente do número de filhos ou dependentes a cargo.

O apoio é assegurado em partes iguais pela Segurança Social e pela entidade empregadora, a quem cabe pagar a totalidade do apoio.

Para aceder a este apoio, os pais devem preencher a declaração Modelo GF88-DGSS e remetê-la à entidade empregadora. Sendo que esta declaração serve igualmente para justificar as faltas ao trabalho.

Os referidos apoios não são cumuláveis com outros apoios excecionais ou extraordinários criados para resposta à pandemia da doença COVID -19, entre os quais, o Lay-Off simplificado.

Apoio extraordinário à retoma progressiva da atividade em empresas em situação de crise empresarial

Foi publicado no dia 15 de janeiro de 2021, o Decreto-Lei n.º 6-C/2021, que prorroga o apoio à retoma progressiva. Este regime produz efeitos a partir de 1 de janeiro de 2021.

 

O QUE É?
É um apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade em empresas em situação de crise empresarial que consiste na redução temporária do período normal de trabalho (PNT) de todos ou de alguns trabalhadores, tendo em vista a manutenção de postos de trabalho.

Este apoio é aplicável aos membros dos órgãos estatutários que exerçam funções de gerência, com declarações de remuneração, registo de contribuições na segurança social e com trabalhadores a seu cargo.

 

QUAIS AS EMPRESAS QUE PODEM RECORRER A ESTE APOIO?
As empresas privadas que tenham sido afetadas pela pandemia da doença COVID-19 e que se encontrem, em consequência dela, em situação de crise empresarial.

 

QUANDO É QUE UMA EMPRESA ESTÁ EM SITUAÇÃO DE CRISE EMPRESARIAL?
Considera-se situação de crise empresarial aquela em que se verifique uma quebra de faturação igual ou superior a 25%, no mês civil completo imediatamente anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação, face ao mês homólogo do ano anterior ou do ano de 2019, ou face à média mensal dos seis meses anteriores a esse período.

Para quem tenha iniciado a atividade há menos de 24 meses, a quebra de faturação é aferida face à média da faturação mensal entre o início da atividade e o penúltimo mês completo anterior ao mês civil a que se refere o pedido inicial de apoio ou de prorrogação.

 

COMO FUNCIONA A REDUÇÃO TEMPORÁRIA DO PERÍODO NORMAL DE TRABALHO (PNT)?
4.1. No caso de empregador com quebra de faturação igual ou superior a 25 %, a redução do PNT, por trabalhador, pode ser, no máximo, de 33%.

4.2. No caso de empregador com quebra de faturação igual ou superior a 40 %, a redução do PNT, por trabalhador, pode ser, no máximo, de 40%.

4.3. No caso de empregador com quebra de faturação igual ou superior a 60 %, a redução do PNT, por de 60%.

4.4. No caso de empregador com quebra de faturação igual ou superior a 75 %, a redução do PNT, por trabalhador, pode ser, no máximo:

– até 100%, nos meses de janeiro a abril de 2021;

– até 75% nos meses de maio e junho de 2021.,

Nota: Para efeitos de fiscalização, a redução do PNT é aferida em termos médios, por trabalhador, no final de cada mês

 

QUE VALOR VAI RECEBER O TRABALHADOR?
Durante a redução do PNT, o trabalhador tem direito:

a) Horas trabalhadas: são pagas normalmente pela empresa, tendo em conta o valor hora de cada trabalhador, aferido de acordo com o artigo 271.º do Código do Trabalho.
b) Horas não trabalhadas: o trabalhador recebe uma compensação retributiva mensal paga pelo empregador, no valor de quatro quintos (4/5) da sua retribuição normal ilíquida correspondente às horas não trabalhadas.
Notas:

A compensação retributiva tem como limite mínimo € 665,00 (retribuição mínima mensal garantida) e máximo € 1.995,00 (três vezes o valor da retribuição mínima mensal garantida)
Se a soma do valor da remuneração paga pela empresa ao trabalhador com o valor da compensação retributiva for inferior à retribuição normal ilíquida do trabalhador, o valor da compensação retributiva paga pela Segurança Social é aumentado na medida do estritamente necessário de modo a assegurar aquela retribuição, tendo como limite mínimo € 665,00 e máximo € 1.995,00

 

COMO SE CALCULA A COMPENSAÇÃO RETRIBUTIVA?
A compensação retributiva é calculada proporcionalmente às horas não trabalhadas.

Sendo que se entende como retribuição normal ilíquida o conjunto das componentes remuneratórias regulares normalmente declaradas à segurança social e habitualmente pagas ao trabalhador, relativas a:

a) Remuneração base (código P);
b) Prémios mensais (código B);
c) Subsídios regulares mensais, incluindo de trabalho por turnos (código M);
d) Subsídio de refeição, nos casos em que este integra o conceito de retribuição (código R);
e) Trabalho noturno (código T).

 

QUAL É O APOIO FINANCEIRO PARA A EMPRESA?
Casos em que o PNT é inferior a 60%: a compensação retributiva é suportada em 70% pela Segurança Social, suportando a empresa os restantes 30%.

Casos em que o PNT é superior a 60%: a compensação retributiva é suportada em 100% pela Segurança Social.

 

O QUE É O APOIO ADICIONAL E QUE EMPRESAS TÊM DIREITO AO MESMO?
– Para além do apoio financeiro a que se aludiu supra, as empresas cuja quebra de faturação seja igual ou superior a 75 %, têm ainda direito a um apoio adicional correspondente a 35 % da retribuição normal ilíquida pelas horas trabalhadas devidas a cada trabalhador com redução do PNT.

– A soma do apoio adicional com o apoio que acima referimos, não pode ultrapassar o valor de três vezes a RMMG (€ 1.995,00)

 

HÁ DISPENSA PARCIAL DO PAGAMENTO DE CONTRIBUIÇÕES PARA A SEGURANÇA SOCIAL?
– O empregador que beneficie do apoio e que seja considerado microempresa (até 10 trabalhadores), pequena empresa (de 10 a 50 trabalhadores) ou média empresa (de 50 a 250 trabalhadores) tem direito à dispensa de 50% do pagamento as contribuições a seu cargo (23,75%) relativas aos trabalhadores abrangidos, durante o período de vigência do apoio.- A dispensa parcial do pagamento de contribuições incide apenas sobre a compensação retributiva, sendo reconhecimento oficiosamente pela Segurança Social.

 

QUAL É O PROCEDIMENTO PARA ACEDER A ESTE APOIO?
– O empregador comunica, por escrito, aos trabalhadores a abranger pela decisão, a percentagem de redução por trabalhador e a duração previsível da aplicação da medida.

– Após o envio da comunicação aos trabalhadores, o empregador deve remeter requerimento eletrónico, em formulário próprio a disponibilizar pela segurança social, até ao final do mês seguinte àquele a que o pedido inicial de apoio ou prorrogação diz respeito.

– O formulário é submetido através da segurança social direta, contendo declaração do empregador e certificação do contabilista certificado que atestem a situação de crise empresarial nos termos já referidos, sendo acompanhado de listagem nominativa dos trabalhadores a abranger, respetivo número de segurança social, retribuição normal ilíquida e indicação da redução do PNT a aplicar, em termos médios mensais, por trabalhador.

– Para efeitos de apresentação do requerimento, o empregador deve ter, comprovadamente, as situações contributiva e tributária regularizadas perante a segurança social e a AT. Sendo que o empregador autoriza a consulta online da situação tributária perante a AT, procedendo a segurança social à consulta oficiosa da situação contributiva.

– O empregador pode iniciar a aplicação da redução do PNT em momento anterior ao da decisão do serviço competente da segurança social sobre o requerimento apresentado. Contudo, se o requerimento vier a ser indeferido, não terá qualquer apoio.

– O apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade e respetivas prorrogações são tramitados de forma automatizada.

– O empregador pode, a todo o momento, fazer cessar a concessão do apoio, através de formulário próprio, a disponibilizar pela segurança social e a submeter via segurança social direta.

 

QUAL A DURAÇÃO DO APOIO EXTRAORDINÁRIO?
A redução do PNT tem a duração de um mês civil, sendo prorrogável mensalmente até 30 de junho de 2021.

Nota: A interrupção da redução temporária do PNT, com a respetiva suspensão do apoio, não prejudica a possibilidade de prorrogação do mesmo, podendo esta ser requerida em meses interpolados.

 

QUAIS OS EFEITOS DA REDUÇÃO DO PERÍODO NORMAL DE TRABALHO EM FÉRIAS, SUBSÍDIO DE

FÉRIAS OU DE NATAL?

– O tempo de redução do PNT não afeta o vencimento, nem a duração do período de férias.

– O período de aplicação da redução do PNT não prejudica a marcação e o gozo de férias.

– Durante o gozo das férias o trabalhador tem direito:

1) ao pagamento pelo empregador da retribuição e da compensação retributiva;

2) ao subsídio de férias, pago pelo empregador, que seria devido em condições normais de trabalho, ou seja, sem qualquer redução.

– O trabalhador tem direito a subsídio de Natal por inteiro (sem qualquer redução), sendo comparticipado, pela segurança social, o montante correspondente ao duodécimo de metade da compensação retributiva relativa ao número de meses de atribuição do apoio durante o ano de 2020, e pelo empregador, o restante, caso a data de pagamento daquele subsídio coincida com o período de aplicação do apoio extraordinário à retoma progressiva de atividade da empresa.

 

NA VIGÊNCIA DO APOIO EXTRAORDINÁRIO A EMPRESA TEM LIMITAÇÕES PARA CONTRATAR OU DESPEDIR TRABALHADORES?
– Para contratar: não pode admitir trabalhadores ou renovar contratos de trabalho, se o posto de trabalho respetivo puder ser preenchido através de trabalhador com redução do PNT.

– Para despedir: durante o período de redução, bem como nos 60 dias seguintes, o empregador não pode fazer cessar contratos de trabalho ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo, de despedimento por extinção do posto de trabalho, ou de despedimento por inadaptação, previstos nos artigos 359.º, 367.º e 373.º do Código do Trabalho, respetivamente, nem iniciar os respetivos procedimentos.

 

QUAIS SÃO OS DEVERES DA EMPRESA DURANTE O PERÍODO DE PNT?

– A empresa deve manter, comprovadamente, as situações contributiva e tributária regularizadas perante a segurança social e a Autoridade Tributária.

– Efetuar pontualmente o pagamento da compensação retributiva.

– Pagar pontualmente as contribuições e quotizações para a segurança social sobre a retribuição auferida pelos trabalhadores, sem prejuízo da dispensa nos casos aplicáveis.

– Não aumentar a retribuição ou outra prestação patrimonial atribuída a membro de órgãos sociais, enquanto a segurança social comparticipar na compensação retributiva atribuída aos trabalhadores.

– Não pode exigir a prestação de trabalho a trabalhador abrangido pela redução do PNT para além do número de horas declarado no requerimento.

– Durante o período de redução, bem como nos 60 dias seguintes, o empregador não pode:

a) Fazer cessar contratos de trabalho ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo, de despedimento por extinção do posto de trabalho, ou de despedimento por inadaptação, previstos nos artigos 359.º, 367.º e 373.º do Código do Trabalho, respetivamente, nem iniciar os respetivos procedimentos; e
b) Distribuir dividendos, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta.
Nota: A violação destes deveres implica a imediata cessação dos apoios e a restituição ou pagamento, conforme o caso, ao serviço competente da segurança social, ou ao IEFP, I. P., dos montantes já recebidos ou isentados.

 

NA VIGÊNCIA DO APOIO EXTRAORDINÁRIO O TRABALHADOR PODE EXERCER OUTRA ATIVIDADE REMUNERADA?
– Sim, mas tem de comunicar ao empregador, no prazo de 5 dias a contar do início atividade remunerada fora da empresa, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva, sob pena de perder o direito à compensação retributiva e de ter a obrigação de restituir os montantes recebidos a esse título.

– Se o trabalhador não comunicar ao empregador que está a exercer atividade remunerada fora da empresa, tal conduta consubstanciará uma infração disciplinar grave.- Caso o trabalhador exerça outra atividade remunerada, o empregador deve comunicar tal situação à segurança social, no prazo de 2 dias a contar da data em que dela teve conhecimento.

 

O APOIO EXTRAORDINÁIO É CUMULÁVEL COM OUTROS APOIOS?

– Durante o apoio extraordinário o empregador não pode recorrer ao lay-off previsto no Código do Trabalho. Mas, findo este apoio, a empresa pode recorrer imediatamente ao lay-off previsto no Código do Trabalho.

– Por sua vez, o empregador que tenha recorrido ao lay-off previsto no Código do Trabalho e que pretenda aceder ao apoio à retoma progressiva pode fazê-lo imediatamente, ou seja, sem o decurso do prazo previsto no artigo 298.º-A do Código do Trabalho.

– O empregador que tenha beneficiado ou esteja a beneficiar do incentivo extraordinário à normalização da atividade empresarial previsto no Decreto-Lei n.º 27-B/2020, de 19 de junho, concedido pelo IEFP, não pode aceder ao presente apoio.

 

A EMPRESA PODE DESISTIR DESTE APOIO?
Sim, a todo o momento, através de formulário próprio, a disponibilizar pela segurança social e submetido através da segurança social direta.

Lay-Off

No passado dia 15 de janeiro foi publicado o Decreto-Lei n.º 6-C/2021, que introduz alterações ao regime de lay-off simplificado por força das quais nas situações em que as empresas e estabelecimentos se encontrem sujeitas ao dever de encerramento de instalações e estabelecimentos por determinação legislativa ou administrativa de fonte governamental, no âmbito da pandemia da doença COVID-19, o Governo passa a assegurar o pagamento de 100% da retribuição até ao triplo da retribuição mínima mensal garantida (RMMG) aos trabalhadores abrangidos pelo apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho, previsto no Decreto-Lei n.º 10-G/2020, de 26 de março.
Semelhante garantia se estabelece no caso dos trabalhadores abrangidos pelas medidas de redução ou suspensão em situação de crise empresarial, previstas no artigo 298.º do Código do Trabalho, que tenham sido motivadas pela pandemia da doença COVID-19 e que se iniciem após 1 de janeiro de 2021, os quais passam a ter direito ao pagamento integral da sua retribuição normal ilíquida até um valor igual ao triplo da RMMG.

1. QUE EMPRESA PODE RECORRER A ESTA MEDIDA?
A empresa pode recorrer a esta medida se estiver em situação de crise empresarial que, para efeitos do Decreto-Lei n.º 10-G/2020, é definida da seguinte forma:
A) O encerramento total ou parcial da empresa ou estabelecimento, decorrente do dever de encerramento de instalações e estabelecimentos, relativamente ao estabelecimento ou empresa efetivamente encerrados e abrangendo os trabalhadores a estes diretamente afetos.
B) Paragem total ou parcial da atividade da empresa ou estabelecimento que resulte da interrupção das cadeias de abastecimento globais, ou da suspensão ou cancelamento de encomendas, que possam ser documentalmente comprovadas documentos demonstrativos do cancelamento de encomendas ou de reservas, dos quais resulte que a utilização da empresa ou da unidade afetada será reduzida em mais de 40 % da sua capacidade de produção ou de ocupação no mês seguinte ao do pedido de apoio, atestada por declaração do empregador conjuntamente e por certidão do contabilista certificado.
C) Quebra abrupta e acentuada de, pelo menos, 40 % da faturação no período de trinta dias anterior ao do pedido junto dos serviços competentes da segurança social, com referência à média mensal dos dois meses anteriores a esse período, ou face ao período homólogo do ano anterior ou, ainda, para quem tenha iniciado a atividade há menos de 12 meses, à média desse período, atestada por declaração do empregador conjuntamente e por certidão do contabilista certificado.

2. QUE DOCUMENTOS TEM A EMPRESA DE REUNIR PARA COMPROVAR A SITUAÇÃO DE CRISE EMPRESARIAL, EM CASO DE FISCALIZAÇÃO, NAS HIPÓTESES REFERIDAS EM B e C)?
– Balancete contabilístico referente ao mês do apoio, bem como do respetivo mês homólogo ou meses anteriores, quando aplicável;
– Declaração de Imposto Sobre o Valor Acrescentado (IVA) referente ao mês do apoio, bem como dos dois meses imediatamente anteriores, ou a declaração referente ao último trimestre de 2019 e o primeiro de 2020, conforme a requerente se encontre no regime de IVA mensal ou trimestral respetivamente, que evidenciem a intermitência ou interrupção das cadeias de abastecimento ou a suspensão ou cancelamento de encomendas;
– Elementos comprovativos adicionais a fixar por despacho do membro do Governo responsável pela área do trabalho e da segurança social.

3. QUAIS AS MODALIDADES DO LAY-OFF?
– Suspensão dos contratos de trabalho
– Redução temporária dos períodos normais de trabalho.

4. QUAL É O PROCEDIMENTO?
O empregador tem de comunicar, por escrito, aos trabalhadores a decisão de requerer o apoio extraordinário à manutenção dos postos de trabalho, indicando a duração previsível – ouvidos os delegados sindicais e comissões de trabalhadores quando existam – remetendo de imediato requerimento eletrónico via segurança social direta, acompanhado dos seguintes documentos:
– Declaração do empregador contendo a descrição sumária da situação de crise empresarial que o afeta;
– Listagem nominativa dos trabalhadores abrangidos e respetivo número de segurança social.

5. QUAL O APOIO FINANCEIRO?
Durante o período de aplicação desta medida, a empresa tem direito a um apoio financeiro nos mesmos termos do previsto no n.º 4 do artigo 305.º do Código do Trabalho, ou seja, 70% da compensação retributiva que o trabalhador vai receber.
Dito de outro modo, a compensação retributiva é paga em 30% do seu montante pelo Empregador, sendo os restantes 70% pagos pela Segurança Social.
Contudo, se o montante mensal que o trabalhador tiver direito a receber for inferior à sua retribuição normal ilíquida, o valor da compensação retributiva pago pela Segurança Social é aumentado na medida do estritamente necessário de modo a assegurar aquela retribuição, até ao limite máximo de três remunerações mínimas mensais garantidas (€ 1.995,00).

6. QUE VALOR VAI RECEBER O TRABALHADOR?
A compensação retributiva que o trabalhador tem direito a receber, nos termos do n.º 4 do artigo 305.º do Código do Trabalho, corresponde a dois terços da sua retribuição normal ilíquida, ou ao valor da retribuição mínima mensal garantida correspondente ao seu período normal de trabalho (€ 665,00), consoante o que for mais elevado.
A retribuição não corresponde apenas à retribuição base, abrangendo ainda as diuturnidades e demais prestações regulares e periódicas inerentes à prestação do trabalho.
A compensação retributiva, isoladamente ou em conjunto com a retribuição por trabalho prestado na empresa em layoff ou noutra empresa, não pode ultrapassar, mensalmente, € 1.995,00.

7. SOBRE A COMPENSAÇÃO RETRIBUTIVA INCIDEM OS DESCONTOS PARA A SEGURANÇA SOCIAL?
Durante o período de vigência do lay-off, os empregadores têm direito à isenção total do pagamento das contribuições à Segurança Social, a seu cargo, relativamente aos trabalhadores abrangidos e membros de órgãos estatutários (gerentes ou administradores).
Contudo, sobre a compensação retributiva incidem as contribuições obrigatórias do trabalhador de (11%).Ou seja, o trabalhador paga 11% quer sobre a compensação retributiva, quer sobre a remuneração (no caso de redução temporária do tempo de trabalho).

8. OS ADMINISTRADORES E OS GERENTES DAS EMPRESAS PODEM SER ABRANGIDOS PELO REGIME DE LAY-OFF?
Não.

9. DURANTE O LAY-OFF O TRABALHADOR PODE EXERCER OUTRA ATIVIDADE REMUNERADA?
Sim, mas tem de comunicar ao empregador, no prazo máximo de cinco dias, o início atividade remunerada fora da empresa, para efeitos de eventual redução na compensação retributiva, sob pena de perder o direito à compensação retributiva e estar obrigado a repor o que lhe tiver sido pago a este título, constituindo ainda infração disciplinar grave.

10. QUE CONDUTAS DO EMPREGADOR IMPLICAM INCUMPRIMENTO DESTA MEDIDA?
a) Despedimento, exceto por facto imputável ao trabalhador
b) Não cumprimento pontual das obrigações retributivas devidas aos trabalhadores
c) Não cumprimento pelo empregador das suas obrigações legais, fiscais ou contributivas
d) Distribuição de lucros durante a vigência das obrigações decorrentes da concessão do incentivo, sob qualquer forma, nomeadamente a título de levantamento por conta
e) Incumprimento, imputável ao empregador, das obrigações assumidas, nos prazos estabelecidos
f) Prestação de falsas declarações
g) Prestação de trabalho à própria entidade empregadora por trabalhador abrangido pela medida de apoio extraordinário à manutenção de contrato de trabalho na modalidade de suspensão do contrato, ou para lá do horário estabelecido, na modalidade de redução temporária do período normal de trabalho.

11. O QUE ACONTECE EM CASO DE INCUMPRIMENTO?
Verifica-se a imediata cessação do apoio e a restituição ou pagamento, conforme o caso, total ou proporcional, dos montantes já recebidos ou isentados.Se a restituição dos apoios não for efetuada, voluntariamente, no prazo fixado pelo IEFP, I. P., são devidos juros de mora à taxa legal em vigor, desde o fim desse prazo, ou aplicável, no que respeita aos valores devidos à Segurança Social, o disposto no Decreto-Lei n.º 133/88, de 20 de abril, na sua redação atual, sendo realizada cobrança coerciva nos termos da legislação em vigor.

12. DURANTE E APÓS O LAY-OFF A EMPRESA TEM LIMITAÇÕES PARA DESPEDIR TRABALHADORES?
Sim. Durante o período de lay-off, bem como nos 60 dias seguintes, o empregador não pode fazer cessar contratos de trabalho, ao abrigo das modalidades de despedimento coletivo ou despedimento por extinção do posto de trabalho, previstos nos artigos 359.º e 367.º do Código do Trabalho.
O que significa que a caducidade dos contratos a termo por não renovação pode verificar-se, durante ou após o lay-off.



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